As mudanças ocorrem, independentemente e alheia a nossa vontade e em todas as instancias da nossa existência. Logo, as pessoas que fazem parte de uma organização não escapam a essa premissa.

Acompanhando a evolução da mudança, percebe-se que até os anos 70 havia um paradigma no qual as pessoas acreditavam que as organizações deveriam ser administradas de forma a permanecerem grandes e poderosas a qualquer custo e que o controle era a função mais importante. O sucesso do gestor era assegurado pela capacidade de reproduzir rotinas e procedimentos. É importante destacar que pouco mais de um terço das grandes organizações que existiam na época ainda sobrevivem. Tal indicador demonstra a inconsistência deste paradigma.

De forma discreta, começaram a surgir modificações devido às alterações sociais, econômicas e políticas.

Nos anos 80 as transformações começam a causar impactos fortes e globais na organização (implementação de novas tecnologias, reavaliação de processos internos, maior preocupação com os públicos internos e externos, etc.). A partir daí, as mudanças vão se solidificando e acontecendo com menor espaço de tempo.

Especialistas afirmam que em 2020, o conhecimento estará duplicando a cada 83 dias. Novos conhecimentos implicam em mudanças em entendimentos e em ações. E assim, surge uma pergunta: neste cenário, haverá espaço para pessoas inflexíveis, resistentes às mudanças? 

Assim, surge a necessidade de cada um de nós, já ir trabalhando alguns processos que possam estar limitando a nossa aceitação às mudanças.

Para quem tem um papel de líder, a responsabilidade é maior ainda. Ele deve ser o agente de transformação, construção e conscientização.  E os primeiros passos são: estar aberto, aceitar e administrar os processos de mudanças dentro de si mesmo. Mudando: só assim, ele poderá conduzir as transformações com as pessoas da sua equipe. Outro aspecto fundamental: estar ciente de que são as pessoas que promovem as mudanças. É primordial criar um clima de confiança.

Após essa fase, o líder deve elaborar um plano de ação que apresente os benefícios que a implementação das inovações vai trazer. Esse plano já deve contemplar respostas para possíveis objeções e críticas.

É necessário que esse o plano seja elaborado com uma comunicação simples, objetiva e que desperte o interesse das pessoas. Se for possível, que seja construído com a participação efetiva dos integrantes da equipe.

A seguir acompanhar as ações que foram implementadas, controlar a ansiedade no que se refere aos resultados que precisam ser obtidos e fazer as adequações necessárias.

É. “Nada do que foi será do jeito que já foi um dia”. Mas, dependendo da sua atuação, tudo pode ser bem melhor.


(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante.