Na busca pelos melhores ou pelos mais coerentes com os valores corporativos (como as companhias insistem em classificar), as empresas estão indo além da clássica tríade dinâmica, entrevista e painel de negócios nos processos de seleção de trainee. Agora, entram em cena games online e até etapas desenhadas aos moldes do programa O Aprendiz.

Geralmente, essas fases (digamos) alternativas têm o objetivo de checar as reações dos candidatos diante de situações típicas do cotidiano da companhia.

Mas, de acordo com os especialistas, as etapas não são uma prova de fogo apenas para os candidatos. As empresas também acabam avaliadas pelos próprios aspirantes àsoportunidades. 

“O mercado está muito competitivo. Os candidatos precisam ter o máximo de informações sobre o programa para escolher qual é o mais adequado para o perfil dele”, diz Carla Esteves, diretora da Cia de Talentos. 

Para Renata Schmidt, diretora da Foco Talentos, essa é uma tendência para os próximos anos. “A maioria das empresas ainda faz a espinha dorsal dos processos, mas o mercado está mudando”, diz. Nesse processo, segundo ela, os candidatos devem estar prontos para desde participar de dramatizações até apresentações de projetos. 

Confira quais são as empresas que, nos últimos meses, fugiram do “arroz com feijão” nos processos de seleção de trainees.

1. Reality show corporativo

Os 40 candidatos finalistas ao programa de trainees da Cyrela passarão o último fim de semana de outubro em um hotel em São Paulo. Mas não pensem que eles estarão lá para descansar da maratona do processo de seleção. Ao contrário. 

Nos dois dias, os aspirantes à trainee da incorporadora encararão uma rotina intensiva de simulações de atividades reais de um funcionário da companhia - com tarefas que vão desde a compra de um terreno até a apresentação do projeto de viabilidade.

A estrutura da etapa se assemelha muito ao programa “The Apprentice”, apresentado na rede NBC pelo biolionário Donald Trump, ou à versão tupiniquim “O Aprendiz”. Alguns funcionários da Cyrela participarão da etapa exercendo o papel de consultores.

Queremos avaliar qual a capacidade do candidato de entrar num negócio com a complexidade que é o mercado de incorporadoras”, diz Renata Moura, diretora de Pessoas da Cyrela Brazil Realty.

2. Quase The Sims de negócios

Até 2010, a Jonhson & Johnson esperava até a penúltima etapa para checar como um candidato enfrentava simulações de situações reais da companhia durante o painel de negócios. Este ano, a ideia foi analisar esses aspectos já no início do processo de seleção. Com mais de dez mil candidatos, o jeito foi apelar para a internet. 

A companhia desenvolveu um jogo virtual muito semelhante ao clássico dos anos 90 The Sims. Nele, o candidato participa de uma espécie de vídeo conferência online com personagens fictícios da companhia. Ao longo do jogo, ele precisa tomar algumas decisões. Detalhe, tudo é feito em inglês. 

Ao todo, são 5 cases e 15 questões. Para cada uma delas, o candidato tem oito alternativas de caminhos diferentes. 

“A ideia era usar um critério de seleção baseado mais nas competências do que apenas no currículo”, diz Mariana Ramirez, gerente de recrutamento e seleção da Johnson & Johnson.

Carla, da Cia de Talentos, responsável pelo processo, complementa: “Com isso, podemos checar o quanto o comportamento do candidato é aderente ao que a empresa julga como correto”. 

O resultado é que dos 10.982 inscritos no programa, apenas 793 sobreviveram a essa fase.

3. "Blog" para headhunter ver

A Ultracargo também transportou para a internet algumas atividades que, antes, eram feitas presencialmente. Para isso, criou uma espécie de mistura entre rede social e blog voltada apenas para os recrutadores e candidatos ao seu programa de estágio.

Cada candidato tem direito a uma página no site. Nesse espaço, deve publicar um vídeo de um minuto se apresentando, expor qual é sua música preferida e as citações que melhor o descrevem. qual era sua música preferida e as razões para isso, além de mostrar quais as citações que melhor o descreviam.

Essa etapa não é classificatória, mas nos ajuda a entender qual o referencial de mundo que a pessoa tem”, diz Élio de Araujo, gerente de RH da Ultracargo.

4. “Semana do saco cheio” no processo

Depois de passar por uma maratona de testes da seleção da Coca-Cola Femsa, os aspirantes a trainee tem direto a dar um tempo para a tensão. Para isso, são convidados para uma espécie de happy hour com os gestores da companhia. 

A ideia da etapa é estimular um bate-papo informal entre candidatos e gestores. Mas, apesar de não ser classificatório, o happy hour serve de ferramenta para munir os recrutadores de informações sobre os aspirantes ao programa de trainee – que podem ser usadas nas próximas etapas. 
“É um meio para checar as reais intenções dos candidatos. Na entrevista formal, às vezes, eles conseguem esconder isso”, diz Rogério Morais, diretor de RH da Coca-Cola Femsa.

5. O Facebook da Votorantim

Para apresentar, em um só lugar, todas as informações sobre empresa e processo, além das etapas online da seleção, a Votorantim desenvolveu uma espécie de rede social exclusiva para os candidatos. 

Lá, além das etapas seletivas virtuais, os candidatos podiam tirar dúvidas e interagir uns com os outros.