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Oferecer "job rotation" é um artifício muito usado por empresas que querem conquistar a Geração Y, principalmente em programas de trainee. A estratégia pode, porém, ser um tiro no pé, segundo pesquisa do instituto BR Insights. 

O estudo antropológico foi realizado junto a 306 jovens e contou com análises quantitativas e qualitativas. Segundo Zuza Tupinambá, cientista social e um dos autores da pesquisa, possibilitar que o jovem passe por diversas áreas dentro da companhia em um curto período de tempo contribui para aumentar a sensação de insatisfação constante dessa geração. 

Para entender o porquê desse sentimento é preciso ir a fundo. De acordo com Tupinambá, a Geração Y é hoje referência para as anteriores por dominar os aparatos tecnológicos. Tal admiração acaba por criar uma certa expectativa de que toda pessoa dentro dessa faixa etária será capaz de ter uma ideia genial e se tornar milionária — como aconteceu com Mark Zuckerberg, fundador do Facebook — ou que, pelo menos, irá trabalhar em um companhia de estrutura super inovadora. 

Prova disso é que, para mais da metade dos entrevistados (56%), o Google é a empresa dos sonhos. Em segundo lugar fica a Natura, citada por 12% deles. Empatados em terceiro lugar estão Heineken, Nike e Facebook, com 7% cada um. 

O problema é que a realidade está bem distante desses sonhos. Grande parte do mercado não se enquadra nesse tipo de empresa revolucionária. "O jovem vem com essa projeção que não bate com a real, o que já gera frustração. Para piorar, as empresas de segmentos tradicionais, na tentativa de retê-lo, começam a mudá-lo de área. A ideia é: se ele passar por tudo, não haverá monotonia", diz Tupinambá. 

Essa lógica, porém, causa outro conflito. "O jovem pensa: depois que eu passar por todas as áreas, já posso ser diretor. A cabeça dele funciona na velocidade digital e ele quer ser presidente da empresa em um ano e meio. E como isso não acontece, acaba mudando de emprego", completa Tupinambá. 

Assim, cria-se um ciclo de frustração. "O jovem acaba não parando em lugar nenhum, porque se frustra na primeira contrariedade e entende que aquilo não é pra ele. Ele fica pulando de empresa em empresa, ou até muda de carreira, porque sente que lhe falta algo", reforça Valéria Brandini, cientista social e uma das autoras do estudo. 

Mas, então, o que se deve fazer para satisfazer os anseios da Geração Y? A resposta, segundo o estudo, é investir em programas sérios de coaching e mentoring.  

"O jovem precisa ter alguém para mostrá-lo que permanência é sinônimo de formação de competência. Hoje ele acha que deve apostar na mudança, que quanto mais empresas ele tiver no currículo, mas sucesso terá", afirma Tupinambá. 

"Hoje, com 22 anos o jovem já tem um MBA e muita informação, mas não tem experiência e não sabe que ela é essencial para uma pessoa se projetar no mercado de trabalho", completa Valéria.

Segundo Tupinambá, o coaching serviria como meio de aprofundar essa informação. "É preciso apresentar um contexto de admiração, de referência. O coach tem que sair mais do que chefe".

E os resultados da pesquisa mostram que é exatamente isso o que a Geração Y quer. Em uma escala de 1 a 5 (sendo 5 o que mais importa) ter um chefe que ensine sobre o mundo corporativo recebeu a avaliação média de 4,07 entre os respondentes. O reconhecimento do talento por parte da liderança aparece em seguida, com uma média de 3,19. Já a liberdade para trabalhar recebeu média de 2,76, avaliação parecida com a da necessidade de receber feedbacks constantes, com média de 2,67. 

"Esse jovem tem que perceber que a empresa está preocupada com o formação da carreira dele, que ele vai crescer lá dentro", diz Tupinambá. Isso também implica em delegar responsabilidade, dar espaço para ele testar as suas ideias e ver se elas são boas ou ruins. "Alguém precisa ensiná-lo a descobrir, apontar o que está errado e direcioná-lo. A Geração Y sente falta disso".

Um indício de que o mentoring é algo desejado pela Geração Y é que, segundo a pesquisa, os jovens não têm medo das cobranças e querem que suas capacidades sejam exploradas e reconhecidas. Questionados sobre o ambiente de trabalho, 36% disseram que a pior característica que ele pode ter é a falta de investimento no colaborador. Em seguida, aparecem a falta de perspectiva para o futuro profissional (33%) e a impessoalidade e a frieza (24%). As cobranças extenuantes só foram assinaladas como o principal problema por 5% dos respondentes.

Além do coaching, de acordo  com os pesquisadores, também é uma boa alternativa deixar que os jovens participem da vida ativa da empresa. "É preciso colocá-lo (o jovem) em uma reunião importante, deixá-lo participar de brainstorms. Aquela coisa de reunião de diretoria —  com exceção em casos de informações confidenciais —  não funciona. O jovem quer trocar experiências, fazer a diferença. Isso só acontece se ele participar", defende Tupinambá.

Outro ponto que motiva a Geração Y a trabalhar em uma companhia é a defesa de uma causa. E a causa, aqui, não precisa estar necessariamente relacionada a questões sociais ou ambientais, mas sim a qualquer objetivo claro. E não adianta ficar só no discurso. "A empresa tem que falar a real. Quanto mais transparência e mais dignidade ela tiver dentro do que ela propõe, quanto mais ela agir conforme diz, mais interessante é. Porque hoje eles (os jovens) descobrem qualquer coisa", reforça Valéria, em referência à internet.

Segundo o estudo, o maior desejo profissional da Geração Y é trabalhar em algo que contribua efetivamente para a melhoria da comunidade. Essa foi a resposta dada por quase metade dos pesquisados (49,8%). Em seguida, aparece o desejo de ser "o melhor" naquilo que faz, com 18% das respostas.